For rigtig mange ledere, er rekrutteringssamtalerne en af de opgaver, der ligger i den lave ende på ønskelisten. Jeg hører ofte den formulering, at det med en jobsamtale og rekruttering er lidt som at trække i lotteriet, og med en vanvittig dyr regning og masser af besværligheder, når der ikke er gevinst.

Udgifterne og besværet ved en fejlrekruttering kender de fleste ledere.

Jeg kan godt forstå den oplevelse. For i sin enkelthed betyder jobsamtalen, at man inden for ganske kort tid med et andet menneske, skal være i stand til at gennemskue både om vedkommende har de rette faglige kompetencer, om vedkommende vil passe ind i jobbet, passe til dig som leder, og om man vil få en medarbejder, der vil være sin løn værd. Ofte bliver det en proces, der er kompleks og tidskrævende i en travl hverdag.

Vær bevidst om de svære spørgsmål

Noget af det, der er rigtigt svært for mange ledere er at få stillet de ’svære’ spørgsmål undervejs i rekrutteringsprocessen. Det er faktisk også en af årsagerne til, at kan være en kæmpe fordel at have en ekstern konsulent ved deres side i processen og til samtalen. Men uanset, om man gennemfører jobsamtalerne på egen hånd eller med assistance, så er der meget at hente, ved at være bevidst om de svære spørgsmål.

Det er i sagens natur svært at stille de svære spørgsmål. Når man er ved at lære et andet menneske at kende i alle andre sammenhænge, vil man aldrig starte med at afdække det andet menneskes begrænsninger og svage sider. I en kollegial relation vil et nyt bekendtskab oftest begynde med en fælles interesse og nysgerrighed, der udvides og sidenhen, når trygheden er opstået, vil man langsomt begynde at møde nogle af de personlige udfordringer eller konflikter, der opstår i enhver autentisk relation mellem to forskellige mennesker.

Basis for en langvarig relation

Men en jobsamtale er et helt andet rum. Og du skal som leder vurdere kandidaten, som var det et et produkt, du skulle investere i. Du skal kunne afsøge både fordele og begrænsninger i det andet menneske, samtidig med, at du skal lægge grundstenene til en – forhåbentlig – langvarig og positiv relation. I sådan et rum fravælger mange ledere, at få stillet de svære spørgsmål, som reelt kan gøre dem klogere og give dem større sikkerhed for, at de træffer det rette valg.

En konsulent, der kommer udefra, og som har styr på sin faglighed vil nemlig på respektfuld vis stille de svære spørgsmål – måske endda uden at kandidaten opdager, at det var et svært spørgsmål. Det betyder, at man som leder slipper for at stille dem selv og dermed belaste den spirende relation med kandidaten. Læs om hjælp til rekrutteringsprocessen her.

Hvad er så svære spørgsmål til jobsamtalen?

Det er spørgsmål, der afdækker, hvad kandidaten har svært ved. Hvor de performer bedst. Hvad de forventer af en leder og hvad de på ingen måde vil trives ved. Ved at spørge direkte vil man sjældent få et brugbart svar. Ingen kandidat vil i en jobsamtale, hvor de virkelig ønsker at få jobbet begynde at tale om deres reelle udfordringer eller stille krav til en særlig ledelsesstil. Og dertil kommer, at man heller ikke kan forvente, at de selv har en bevidsthed om, hvor deres særlige talenter og udfordringer ligger.

”Jeg er selvstændig og er dygtig til at samarbejde!”

Er det for eksempel en teamplayer eller en solorytter, der sidder foran jer til ansættelsessamtalen? Her vil de fleste kandidater umiddelbart svare: ”jeg er god til samarbejde og kan sagtens gå selv, når det kræves”.  Et svar, som ikke gør dig meget klogere på, hvor kandidaten placerer sig reelt på den skala.

Derfor kræver det nogle lidt mere indirekte spørgsmål, og at de bliver stillet på måde uden at tillade kandidaten at ’krybe udenom’. Sommetider kan de endda stilles på en måde, der gør, at kandidaten end ikke opfatter det som et ’svært’ spørgsmål.

Som ekspert i talenter og med mange års erfaring med rekruttering og ledelsesrådgivning kan jeg nærmest høre, talenterne tale, når en kandidat svarer på strategiske spørgsmål i jobsamtalen. Det betyder, at jeg ret hurtigt afdækker, om kandidaten er stærk eller svag på afgørende områder.

Læs om talenttesten her.

Kandidaten fra før, der både beskrev sig selv som teamplayer og solorytter vil man for eksempel blive klogere på ved at stille spørgsmålet:

”Hvordan ville dine kolleger beskrive dig?”

Eller lytte nærmere ind til, hvordan han beskriver sin egen rolle i hidtil opnåede resultater. Er det et ’jeg’ eller et ’vi’ der dukker op i hans formuleringer.

Nu kan både en teamplayer og en solorytter være fantastiske medarbejdere, men bevidstheden om, hvor kandidaten er bedst, skaber klarhed og giver mulighed for at træffe et mere bevidst valg, når den endelige kandidat ansættes. Vil du læse mere om rekruttering og teamudvikling, så følg med på bloggen her

0 replies

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *