Lønnen kan ikke stå alene.

Lønnen er sjældent nok, hvis du som leder skal fastholde dygtige medarbejdere. Ros og anerkendelse gør det heller ikke. Her er nogle af de ting, du skal være opmærksom på, når du vil fastholde medarbejdere.

I et team er der altid nogle medarbejdere, som stikker ud. Medarbejdere, der trækker lidt mere end de andre. Dem som har en særlig træfsikkerhed, når en opgave lægges på deres bord.

Det er dem, jeg kalder kernemedarbejdere. Hvis du kigger ned over din medarbejderliste, vil du formentlig relativt hurtigt kunne udpege de medarbejdere, du med sikkerhed kan overlade opgaver til, og have tillid til at de bliver løst til UG.

Er du som de fleste ledere, så har du sikkert også anerkendt dem, eller sat dem op i løn. Og rigtig mange af de ledere, er meget opmærksomme på at gøre sig umage med at sikre, at medarbejderne føler sig godt tilpas. Men det evige spørgsmål er, er det nok? Og hvad skal der til?

For din succes som leder, er et altafgørende at du kan holde på de kompetente og motiverede kernemedarbejdere. I sidste ende afgøres virksomhedens konkurrenceevne, af jeres evne til – ikke bare at rekruttere – men i lige så høj grad at udvikle og fastholde medarbejderne.

Der er flere steder, man som leder skal være opmærksom, hvis kernemedarbejderen ikke skal smutte.

Løn er vigtigt. Bestemt. Og alt efter hvilken type medarbejder, du skal fastholde og hvilken faglighed den enkelte har, så er lønnen vigtig, hvis en kernemedarbejder skal holdes inden for virksomheden. Men man kan nå til et punkt, hvor det ikke giver mening at hæve lønnen mere. Måske bliver medarbejderen i så fald for løntung eller det kan nærmest skabe en ligegyldighed i medarbejderen. Løn er en kortvarig motiverende faktor, og for rigtig mange personlighedstyper, er det sjældent det afgørende.

Det, der virker for dig, virker ikke nødvendigvis for din medarbejder

En af de ting, jeg oftest oplever, når jeg kommer ud i virksomheder, er en manglende bevidsthed om, at det sjældent er de samme ting, som motiverer to medarbejdere. Mange ledere har en tendens til at tænke, at hvis de selv motiveres af for eksempel anerkendelse og ros, så er det det, som skal til.

Men har man med en anden personlighedstype at gøre, kan det nærmest virke modsat. Jeg ser også eksempler på ledelsestyper, der ikke har behov for ros og anerkendelse og derfor totalt undervurderer behovet hos en given medarbejder. Når jeg arbejder med teams og talentudviklingsforløb, er jeg altid meget grundig med den del af processen, der handler om at afdække personlighedstypen og hvilke talenter og værdier, der driver den enkelte medarbejder. Det betyder, at jeg oftest vil kunne rådgive en leder om, hvad han præcist skal gøre eller ikke gøre for at fastholde en medarbejder. Og min erfaring er, at det oftest kommer som lidt af en overraskelse for lederen, hvad der skal til for at fastholde den enkelte medarbejder.

Bruger din medarbejder sig selv forkert?

Det kan godt være, at din a-medarbejder skaber resultater og performer. Men derfor kan de godt risikerer at være på vej væk – og chancen for at du opdager det er meget lille. Det kan nemlig være rigtig svært at aflæse på en medarbejder, om han bruger sig selv rigtigt, hvis man ikke har styr på den enkeltes talenter. Og særligt dem, der topperformer har det med at gå under radaren. Rigtig mange af os er nemlig rigtig dygtige til at afstemme vores præstationer med de ydre forventninger, vi møder i arbejdslivet. Men vi glemmer at mærke, om det også er sådan, vi bruger os selv rigtigt. Derfor vil nogle af de medarbejdere, som skaber gode resultater gå udmattede hjem efter en arbejdsdag, mens andre nærmest får energi. Med en talenttest vil man kunne afklare, om toptalenterne i virksomheden også bruger sig selv rigtigt, og man vil ofte med små justeringer kunne skabe nogle rammer, som gør, at de, der bruger sig selv forkert ikke brænder ud eller forlader jer.

Som leder er det svært at gøre det selv

Som leder er man sjældent klædt på til at skabe et decideret udviklingsforløb omkring en medarbejder. For det første er det svært som leder at indgå i en så ærlig relation med en medarbejder, at de vil betro sig, hvis de reelt er på vej væk eller fornemmer, at de har stress og deres ressourcer er ved at løbe ud. Du er som leder biased i denne forbindelse. Derfor er mit råd at bruge en ekstern konsulent til den slags opgaver. Også en, som ikke sidder i HR-afdelingen. En ekstern konsulent vil være lederens rådgiver, men vil også kunne etablere et tillidsfuldt rum omkring den enkelte medarbejder, der gør, at de vil åbne op – også omkring de mere svære aspekter af deres arbejdsliv. Med en talenttest og en faglig vurdering vil du som leder få et mere kvalificeret bud på, hvad der skal til. Rigtig ofte vil en topperformende medarbejder nemlig ikke engang selv være i stand til at sætte ord på, hvad det er, der udmatter eller motiverer dem. Vil du læse mere om talentudviklingsprogrammer, og hvordan de kan bruges, læs mere HER samt om teamudvikling så læs HER

0 replies

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *