Vi taler rigtig meget om talenter og talentudvikling i disse år i erhvervslivet. De fleste er enige om at det giver mening at gøre en indsats for at beholde vores talentmasse i virksomheden, og i takt med dette er flere og flere virksomheder begyndt at tænke talentudvikling bredere end kun for nogle udvalgte få. Det er der god grund til. Medarbejderne er vores vigtigste ressource på det danske arbejdsmarked og vi bør sikre os at vi har stillet de bedst tænkelige rammer for den bedste performance hele vejen rundt i virksomheden. Det er der bundlinje i.

Er talentudvikling kun noget for de få udvalgte?


Om alle har talenter afhænger af hvordan man anskuer talent, men vi har alle nogle særlige kendetegn i vores personstruktur som definerer os og styrer vores adfærd. Disse personkarakteristika kan noget fordi de giver os energi og brændstof, og det er dette brændstof vi som leder og arbejdsgiver bør gøre os umage med at identificere, så vi ved hvordan vi bedst kan aktivere det potentiale i vores medarbejdere.

Sådan tænker vi normalt talenter

Den traditionelle måde at anskue talenter på er ved at kigge på mennesker, som er særligt godt begavet indenfor f.eks. et bestemt fag eller en sportsgren. Det kan være i musikkens verden, naturvidenskaben eller en Tiger Woods indenfor golf. Her er det tydeligt at se, at nogen har en unik gave indenfor et bestemt fag. Det vi dog også ved i dag er, at nogle af de sportsfolk, som når helt til tops i deres sportsgren ikke nødvendigvis altid er dem der har det største sportslige talent (selvfølgelig er de dygtige), men der er nogle gange andet og mere på spil. F.eks. er det almindelig kendt at Messi har en gudsbenådet boldteknik fordi han fysisk er bygget med et lavt tyngdepunkt og en uovertruffen motorik, mens Ronaldo er kendt for sit høje drive og disciplinerethed omkring sin træning, kost og søvn mv. Altså er det i lige så stor udstrækning Ronaldos indstilling og kontinuerlige indsats der har en stor del af æren for hans succes på fodboldbanen, og som har gjort ham til verdens bedste fodboldspiller (når det ikke lige er Messi). I den nye definition af talenter, så er præcis denne disciplinerethed et talent i sig selv. Det er dette drive og denne energi, der gør Ronaldo unik og selvom det ligger ved siden af eller ovenpå hans sportslige talent, så er det alligevel ret unikt for ham.

Dén ting der adskiller Ronaldo markant fra de fleste andre

Ronaldo er altså især blevet til den fodboldspiller han er fordi han er struktureret og disciplineret. Det er præcis denne forskel jeg gerne vil have fat i, når jeg skal forklare, hvad det er jeg er optaget af, når vi taler om talenter. Sammenligningen ovenfor ville svare til at man i en virksomhed havde en teknisk begavet ingeniør ansat i en QA afdeling, som kan læse og gennemskue selv de mest komplekse standarder og oversætte dem til handling på rekordtid fordi hans evner og forståelse indenfor teknikken er indlysende (Messi). I samme afdeling har vi en medarbejder ansat som ikke får tingene serveret lige så let i hvert tilfælde på de kognitive og intelektuelle parametre.  Det tager medarbejderen længere tid at sætte sig ind i de tekniske standarder, men medarbejderen er begavet med den største struktursans og kritisk blik for hvornår noget er godt nok. Han har altså nogle personkarakteristika der gør ham særlig effektiv på at overholde de tekniske standarder. Ingeniøren har klaret sig godt igennem hele sin studietid og har fra naturens side nemt ved alt bogligt og lykkes supergodt i sit arbejde. Ham ville vi på traditionel vis kalde for et talent. Den anden medarbejder har måske ikke nogen uddannelse inden for faget eller også har han en kortere uddannelse, som han har klaret sig fint igennem uden nogen pomp og pragt. Måske har vedkommende siddet i en anden stilling, hvor en genial leder har fundet ud af, at denne medarbejder har et skarpt øje for detaljen og en ekseptionel evne til at skabe struktur og medarbejderen er på denne vis endt helt rigtigt i sit arbejdsliv pga. denne leder. Her er der tale om, at en dygtig leder har spottet et talent og bragt det i spil på den helt rette post.

Vi skal tænke talenter meget bredere

Vi kan altså få rigtig meget glæde af at tænke talenter meget bredere end kun sportslige talenter eller særligt begavede individer. Det kræver dog at vi har et vågent øje og et sprog til at definere det der ikke altid er åbenlyst.

Vi har alle talenter. Det der gør forskellen på om vi bliver opfattet som et talent er hvorvidt det vi hver især gør er det vi er allerbedst til. Om det der tænder os og får os til at springe ud af sengen om morgen er bragt i spil. Hvis vi kan finde nøglen til hvordan hver medarbejder får sin dopamin i hjernen, så kan vi skyde gennemvej til et kæmpe uudnyttet potentiale. Det vil dog højst sandsynligt kræve at vi skal flytte rundt på nogle mennesker og på nogle opgaver, men der er meget at vinde. Første skridt er at identificere talenterne og få et sprog til det. Det kan man gøre gennem en talenttest, som du kan læse om HER.

Hvordan kan man måle på talenter?



Når jeg arbejder med talenter, så arbejder jeg med det jeg kalder ”hjernens talenter”. Jeg kan identificere hjernens talenter gennem en talenttest. Identificere hvor den enkelte medarbejder henter energi og hvor de taber energi.

Manden bag den styrkebaserede ledelsesretning Don Clifton begyndte allerede tilbage i 1993 at interessere sig for, hvordan han kunne arbejde med folks styrker og talenter og udvikle dem derfra, fremfor at forsøge at udvikle medarbejdere der, hvor de skulle blive bedre til noget. Han forstod at vi bliver stærke og henter energi, når vi gør mere af det vi er gode til og fokuserer mindre på det vi er decideret dårlige til.


I 1998 fik Don Clifton Gallup International samt det amerikanske millitær med på vognen og det resulterede i mere end 20 års studier, hvor de undersøgte hvad det var der gjorde forskellen på om folk var succesfulde i deres arbejdsliv samt teams der var succesfulde. De identificerede 34 talenter, som efterfølgende er blevet målt og påvist gennem hjernescanninger. Disse 34 talenter er personkarakteristika, som er individuelt sammensat. Vi har hver 9-12 i toppen, som er der vi hver især er stærke. Læs mere om studierne HER

Det er, takket være Gallups mangeårige studier, muligt via personlighedstest at måle på talenterne. Læs HER hvordan det foregår eller tag fat i mig for en uforpligtende samtale på anne@talentconsult.dk

0 replies

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *