Jeres medarbejder skaber resultater og hun virker glad, når hun er på job. Men derfor kan hun godt være på vej ud af bagdøren – og du vil sjældent opdage det, før hun er væk. Jeg har arbejdet med talentudvikling og rekruttering på en række virksomheder. Her er en af de ting, mange ledere overser.

Det kan godt være, at din medarbejder sprudler, når det kommer til præstationer, resultater og performance. Men derfor kan de godt risikere, at være på vej ud af en bagdør alligevel – og chancen for at du ved det inden, er meget lille.

Det kan nemlig være rigtig svært at aflæse om en medarbejder bruger sig selv rigtigt, hvis man ikke har styr på den enkeltes talenter. Rigtig mange af os er nemlig rigtig dygtige til at afstemme vores præstationer med de ydre forventninger, vi møder i arbejdslivet. Men vi glemmer at mærke, om det også er sådan, vi bruger os selv rigtigt. Derfor vil nogle af de medarbejdere, der både er dygtige og virker glade gå hjem efter en arbejdsdag og dratte udmattede om i sofaen, mens andre sprudler af energi selv på de travleste dage.

Er din medarbejder en af dem, som bliver udmattet af det, de gør – selvom de fortæller dig, at de elsker deres arbejde – så kan forklaringen findes i deres talenter.

Der kommer overraskelser

I mit arbejde med talentudvikling har jeg ofte oplevet, at der kan komme en del overraskelser frem, når jeg talenttester medarbejdere – også selvom det virker som om de trives på overfladen. Når de går ned med stress eller søger væk skyldes det nemlig ofte, at de misbruger deres egne talenter. Altså at de bruger sig selv forkert. Det er ikke nødvendigvis sådan, at de ikke skal skabe de resultater, de med stor succes har gjort hidtil, men måske skal de gøre det på en lidt anden måde, eller det kan være nogle andre ting fra ledelsens side, der skal i spil for at ændre billedet.

Er man for eksempel en medarbejder med en talentpakke, der er præget af at være konkurrerende, målrettet og selvsikker. Så kan det være ekstremt opslidende, hvis medarbejderen hele tiden skal afvente resten af teamet eller en kollegas biddrag til en opgave. Særligt hvis denne kollega er mere grundig og detaljeret. Det kan også være en ledelsesstruktur, hvor der er en tendens til at udstikke for mange og detaljerede retningslinier omkring arbejdet, som kan få læsset til at tippe for en personlighed, som denne. Her er der behov for en høj grad af selvstændighed og plads til at løbe i strakt galop.

Leder du perfektionisten rigtigt?

I den anden ende af skalaen kan man have en medarbejder siddende, som har en talentpakke med perfektionistiske og ansvarlige talenter. Hvis en sådan medarbejder ikke mærker, at der fra ledelsens side er en klar forventningsafstemning til, hvornår en opgave er udført succesfuldt eller ikke fungerer, så vil de opleve, at de aldrig når i mål. Deres perfektionisme vil kunne drive dem helt ud over præstationskanten, fordi de aldrig får den anerkendelse ude fra – altså fra ledelsens side – der siger, at nu er opgaven løst til punkt og prikke. Der er i sådan en talent pakke et enormt behov for anerkendelse. De er mestre i at mærke og fornemme, hvordan andre har det. Men derfor er det også helt afgørende for dem, at man som leder fornemmer dem.

Grib ind – inden – de forlader dig

Jeg har igennem årene oplevet, hvordan en talenttest i kombination med ledelsesrådgivning og samtaler med medarbejderne har vist sig at være fantastisk givende – både for leder og medarbejder, og så er det et effektivt redskab til at fastholde de dygtigste medarbejdere, som stormer afsted for virksomheden – inden de går ned med stress eller helt forlader organisationen.

Hvis du vil læse mere om, hvordan jeg bruger talenttest til at talentudvikling og fastholdelse, så læs mere her.

0 replies

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *