Jeres medarbejder skaber resultater og hun virker glad, når hun er på job. Men derfor kan hun godt være på vej ud af bagdøren – og du vil sjældent opdage det, før hun er væk. Jeg har arbejdet med talentudvikling og rekruttering på en række virksomheder. Her er en af de ting, mange ledere overser.

Det kan godt være, at din medarbejder sprudler, når det kommer til præstationer, resultater og performance. Men derfor kan de godt risikere, at være på vej ud af en bagdør alligevel – og chancen for at du ved det inden, er meget lille.

Det kan nemlig være rigtig svært at aflæse om en medarbejder bruger sig selv rigtigt, hvis man ikke har styr på den enkeltes talenter. Rigtig mange af os er nemlig rigtig dygtige til at afstemme vores præstationer med de ydre forventninger, vi møder i arbejdslivet. Men vi glemmer at mærke, om det også er sådan, vi bruger os selv rigtigt. Derfor vil nogle af de medarbejdere, der både er dygtige og virker glade gå hjem efter en arbejdsdag og dratte udmattede om i sofaen, mens andre sprudler af energi selv på de travleste dage.

Er din medarbejder en af dem, som bliver udmattet af det, de gør – selvom de fortæller dig, at de elsker deres arbejde – så kan forklaringen findes i deres talenter.

Der kommer overraskelser

I mit arbejde med talentudvikling har jeg ofte oplevet, at der kan komme en del overraskelser frem, når jeg talenttester medarbejdere – også selvom det virker som om de trives på overfladen. Når de går ned med stress eller søger væk skyldes det nemlig ofte, at de misbruger deres egne talenter. Altså at de bruger sig selv forkert. Det er ikke nødvendigvis sådan, at de ikke skal skabe de resultater, de med stor succes har gjort hidtil, men måske skal de gøre det på en lidt anden måde, eller det kan være nogle andre ting fra ledelsens side, der skal i spil for at ændre billedet.

Er man for eksempel en medarbejder med en talentpakke, der er præget af at være konkurrerende, målrettet og selvsikker. Så kan det være ekstremt opslidende, hvis medarbejderen hele tiden skal afvente resten af teamet eller en kollegas biddrag til en opgave. Særligt hvis denne kollega er mere grundig og detaljeret. Det kan også være en ledelsesstruktur, hvor der er en tendens til at udstikke for mange og detaljerede retningslinier omkring arbejdet, som kan få læsset til at tippe for en personlighed, som denne. Her er der behov for en høj grad af selvstændighed og plads til at løbe i strakt galop.

Leder du perfektionisten rigtigt?

I den anden ende af skalaen kan man have en medarbejder siddende, som har en talentpakke med perfektionistiske og ansvarlige talenter. Hvis en sådan medarbejder ikke mærker, at der fra ledelsens side er en klar forventningsafstemning til, hvornår en opgave er udført succesfuldt eller ikke fungerer, så vil de opleve, at de aldrig når i mål. Deres perfektionisme vil kunne drive dem helt ud over præstationskanten, fordi de aldrig får den anerkendelse ude fra – altså fra ledelsens side – der siger, at nu er opgaven løst til punkt og prikke. Der er i sådan en talent pakke et enormt behov for anerkendelse. De er mestre i at mærke og fornemme, hvordan andre har det. Men derfor er det også helt afgørende for dem, at man som leder fornemmer dem.

Grib ind – inden – de forlader dig

Jeg har igennem årene oplevet, hvordan en talenttest i kombination med ledelsesrådgivning og samtaler med medarbejderne har vist sig at være fantastisk givende – både for leder og medarbejder, og så er det et effektivt redskab til at fastholde de dygtigste medarbejdere, som stormer afsted for virksomheden – inden de går ned med stress eller helt forlader organisationen.

Hvis du vil læse mere om, hvordan jeg bruger talenttest til at talentudvikling og fastholdelse, så læs mere her.

T

Vi ser det hele tiden. Den ene er en fisk i vandet. Den anden klarer sig men kæmper. Hvordan kan det være?

Min kollega Mette Rosa fra HR Consult og jeg var i en årrække været leverandør på et talentudviklingsprogram hos en større vindmølleproducent, og oplevet at talentcoache 2 medarbejdere i enslydende stillinger.

Via vores talenttest har vi kunnet konstatere at de 2 forskellige personer i samme stilling havde MEGET forskellige talentprofiler. Begge to klarer sig rigtig godt i deres job og leverer et stykke arbejde, der havde kvalificeret dem til kandidater på talentudviklingsprogrammet, MEN der holdte ligheden også op.

Den ene ELSKEDE sit job og syntes at det han lavede, var verdens fedeste opgaver. Den anden syntes, at hans job var ret så hårdt og brugte mere energi end han havde med hjem. Han havde endda været sygemeldt med stress for en kortere periode, før jeg mødte ham.

Fra good to great

De var altså to personer med meget forskellige talentprofiler som BEGGE var lykkedes med at præstere godt i deres job, men kun den ene trives med det, mens den anden var ved at gå ned på det. Ham der trivedes godt i jobbet, havde en talentprofil med mange ”hurtige” og problemknusende talenter og trivedes rigtig godt med projekter hvor der var mange brandslukninger. Han fik nærmest et kick af at komme på arbejde med et bjerg af udfordringer, der skulle løses sammen dag og gå hjem og kunne klappe sig selv på skuldrende over alle de udfordringer han havde vendt til løsninger. Han der ikke trivedes, havde mange tænkende og researchende talenter og holdte enormt meget af at udtænke en god og holdbar plan, som kunne implementeres på den lange bane, og hvor han kunne være med til at sikre solide løsninger og dermed undgå så meget brandslukning.

Vi kan tilpasse jobbet til manden og ikke omvendt

Da vi havde identificeret disse forskelle og fundet ud af hvad de hver især trivedes allerbedst med, kunne vores mand der ikke trivedes heldigvis fordi organisationen var så stor, gå til ledelsen og få forklaret hans ny erkendelser om sig selv og dermed blive tildelt nogle projekter i deres opstartsfase, hvor det var vigtigt at der sad en dygtig projektarkitekt, der kunne designe en proces, med så få fald grupper som muligt.

Med andre ord. Det ER muligt for dig, at for rykket rundt på nogle opgaver hos dine medarbejdere, så der bliver et endnu bedre match mellem talentpakke, styrker og jobindhold og så medarbejderne dermed skabe bedre resultater, men det kræver at I kender deres talenter og ved, hvad de er drevet af.

Læs også min blog om Anders Breinholt, der var en succes i det ene job og en fiasko i det andet HER

Du er altid velkommen til at kontakte mig og høre om, hvordan jeg kan rådgive dig til at sætte ord på dine egne eller dine medarbejderes talenter på anne@talentconsult.dk.

Du kan følge mig på www.talentconsult.dk eller få inspiration på Linkedin HER

Tak fordi du læste med og del meget gerne min blog med dit netværk.

I et hvert team er der medarbejdere, der har det som fisk i vandet og nyder stor succes, og andre som synes at kæmpe mere med deres rolle og med at få tingene til at lykkedes. Det er afgørende for dig som leder og arbejdsgiver, at du ved hvorfor nogle medarbejdere bare kører derudaf, mens andre synes at kæmpe mere og til tider falder igennem.

En del af forklaringen kan selvfølgelig findes i forskellen på intellekt, uddannelse og kompetencer, som kan have en indflydelse på hvor succesfulde den enkelte medarbejder er i sit job. Disse faktorer har vi dog som regel taget højde for, og når vi ser bort fra de mest begavede medarbejdere, så er det sjældent der vi skal finde den største forskel over en bred kam.

Svaret skal snarere findes i forskellen på deres talentpakker. Det, den enkelte er motiveret og drevet af. At nogle opgaver og sammenhænge giver den ene energi, mens den anden ikke føler sig lige så fyldt op at de samme opgaver og sammenhænge.

Du skal kende deres talenter for at kunne klone dem

Det er præcis i forskellen på hvad den enkelte medarbejder er drevet af, og hvad vedkommende bliver motiveret af, at svaret skal findes.

Og det kan vi måle med en talenttest.

Vi måler simpelthen på hvor den enkelte medarbejder har noget særligt at bidrage med og dermed hvilke arbejdsopgaver og arbejdsomstændigheder, der er et godt match til den enkelte.

Når du leder efter et nyt teammedlem, er det derfor en stor fordel at vide, hvilke talenter der fungerer godt i denne type team, samt hvilke type personer der responderer godt på din lederstil. Men selvfølgelig også hvilke talenter, der vil bidrage med noget I måske ikke har i forvejen.

Jeg kan på alle måder anbefaler at have flere forskellige personprofiler og talentprofiler i et team. Det er ofte med til at gøre teamet mere dynamisk, men i nogle jobtyper kan det være en fordel at der er nogle bestemte talenttyper som går igen.

Der er dog flere faktorer der gør sig gældende, når vi skal afdække hvad der får dine medarbejdere til at føle sig som fisk i vandet.

En succesfuld medarbejder har et match mellem talenter og job

Hvorvidt din medarbejder er succesfuld i sit job afhænger nemlig af om der er match på flere af nedenstående parametre.


1. JOBMATCH: Er der et match mellem de opgaver din medarbejder skal løse og den talentpakke han/hun har?

2. BOSSMATCH: Er der et match mellem den type leder du er og den måde som din medarbejders talenter er skruet sammen på, og hvad der dermed motiverer ham/hende?

3. KULTURMATCH: Er der et match mellem virksomhedens værdier og den måde virksomheden agerer på, og din medarbejders talenter?

Talenttesten fortæller, hvor dine medarbejdere har noget særligt at bidrage med og hvilke arbejdsopgaver og arbejdsomstændigheder der er et godt match til dem.

Det du derfor med fordel kan gøre er, at du kan teste en eller flere af dine eksisterende medarbejdere inden du går i gang med en rekrutteringsproces. Dermed har du en pejling på hvilke talenter der passer godt ind i din afdeling, og hvad du dermed skal kigge efter i en ny medarbejder.

Jeg har erfaring med dette både i rekrutteringssammenhæng samt i forbindelse med teamudvikling. Du er meget velkommen til at skrive til mig på anne@talentconsult, hvis du er nysgerrig på hvordan indsigten i dit teams talenter helt konkret kan hjælpe dig.