Det er min erfaring, at de fleste virksomheder har godt styr på hvordan de finder de rette kompetencer til deres virksomhed. Mange starter med at læse CV’et, og nogle læser kun CV’et, for at sikre sig at kandidaten har de rette kompetencer og erfaringer, som virksomheden søger til en given stilling. Så langt, så godt.


Flere og flere har også fokus på, at når kompetencematchet er på plads, så skal der sættes fokus på personligheden de ønsker i den givne stilling eller team, men det er også min erfaring at mange er usikre på hvordan de afdækker denne personlighed. De ender ofte med at vurdere ud fra om de godt kan lide den person de sidder overfor, og det er selvfølgelig også et godt udgangspunkt. Men, det er sjældent nok til at vurdere om man har det rette match.

Jeg kigger altid på 3 ting når jeg hjælper mine kunder med at rekruttere, med særligt fokus på punkt 2 og 3.

1. Job-match

2. Boss-match

3. Kultur-/værdi-match

Job-match

Jobmatch er når der er match mellem de kompetencer og erfaringer der efterspørges og de kompetencer som udbydes, MEN jeg er faktisk mere optaget om de rigtige talenter er til stede og dermed hvad det er der DRIVER folk i deres arbejde. Grunden til at jeg er mere optaget af talenter end erfaring og kompetencer er FORDI jeg ved at mange mennesker har siddet årevis i jobs de ikke er de bedste til at udføre, og ikke nødvendigvis har talenterne i spil i. Derfor ender de med at knokle unødigt meget med det de laver, og ressourcerne rækker ikke lige så langt, som hvis de har deres talenter i spil, også selv om de på papiret (CV’et) har erfaringen og kompetencerne.

Boss-match

Boss-match handler om at der er et match mellem den leder, som jeg rekrutterer for, og den kandidat som I vælger. For at rekrutteringen skal blive en langvarig, gensidigt lykkelig omstændighed for begge parter, når I skal finde nye medarbejdere til jeres organisation, er det vigtigt at have fokus på at der er et match mellem den respektive leder og den valgte kandidat.
Jeg kigger på om leder og medarbejder har nogle fællesnævnere i deres talentpakker. Det er vigtigt for at kunne forstå og have respekt og sympati for hinanden. Samtidigt er det vigtigt at vi ikke kun rekrutterer medarbejdere til vores teams der ligner os selv fuldstændigt, og ofte kan der være brug for helt andre talenter i teamet.

Den største udfordring kommer når den enes non-talenter matcher den andens toptalenter. I så fald kan man udvikle allergi overfor hinanden. Det forsøger jeg derfor at undgå.


Det kulturelle match mellem organisationen og kandidaten

At varetage en stilling i en specifik virksomhed kræver efter min mening matchende værdier og kultur, hvis det skal føles godt at gå på arbejde. Erfaring og uddannelse kan være rigtig fine at have fokus på, men det er det personlige og kulturelle match der er fundamentet for at ansættelsen bliver en længerevarende ansættelse.

Min erfaring er at topperformere ikke nødvendigvis er topperformere i alle virksomheder. Deres performance afhænger af konteksten vi sætter dem ind i. En meget succesfuld produktchef i én virksomhed bliver headhuntet til en anden, men ender ikke nødvendigvis med at skabe samme resultater det nye sted.

Fokus på det kulturelle match starter allerede i jeres stillingsannonce

Allerede i stillingsannoncen skal man kunne mærke hvem I er. Det bør man tænke over, også hvis man bruger gamle stillingsopslag ”fra skuffen” til at få lavet det nye. Gør altid meget ud af at beskrive hvad det er kandidaten ”får” og ”ikke får” i denne stilling. Hvem I er som organisation og som team. Hvad jeres DNA er. Brug ord som er meget dækkende for hvem I er og hvordan I opererer. Jo mere virkelighedsnære I er, jo tættere vil I komme på at være magnetiske overfor præcis den kandidat som er et godt match til jeres organisation og team.

En klassisk fejl man ser i mange stillingsannoncer er, at de lister en virkelig lang ønskeseddel på hvad den nye kandidat skal kunne, og en meget formel beskrivelse af hvem de selv er som virksomhed. I disse tilfælde begrænser man sine chancer for, allerede i søgningsfasen, at få de rigtige kandidater til at søge, samt sortere dem fra, som ikke alligevel burde have søgt stillingen.

Jeg har mange gange oplevet at spørge kandidater hvorfor de har søgt stillingen, og så svarer de ”fordi jeg i stillingsannoncen kunne læse at I har fokus på xyz (det vi forsøgte at kommunikere at den givne virksomhed står for) og det tiltrak mig”. I disse tilfælde ved jeg at vi med vores annonce har gjort en forskel for søgningsprocessen.

Med andre ord. Det betaler sig at lægge kræfter i at lave en god stillingsannonce. En annonce som fortæller om, præcis hvad man som jobsøger får hos jer som virksomhed.

Rigtig god arbejdslyst. Har du lyst til at læse mere om rekrutteringssamtaler så læs med her i bloggen: Ligger rekrutteringssamtalerne neders på din prioriteringsliste.

Har du spørgsmål til bloggen eller til min måde at rekruttere på er du velkommen til at kontakte mig på anne@talentconsult.dk