Det er min erfaring, at de fleste virksomheder har godt styr på hvordan de finder de rette kompetencer til deres virksomhed. Mange starter med at læse CV’et, og nogle læser kun CV’et, for at sikre sig at kandidaten har de rette kompetencer og erfaringer, som virksomheden søger til en given stilling. Så langt, så godt.


Flere og flere har også fokus på, at når kompetencematchet er på plads, så skal der sættes fokus på personligheden de ønsker i den givne stilling eller team, men det er også min erfaring at mange er usikre på hvordan de afdækker denne personlighed. De ender ofte med at vurdere ud fra om de godt kan lide den person de sidder overfor, og det er selvfølgelig også et godt udgangspunkt. Men, det er sjældent nok til at vurdere om man har det rette match.

Jeg kigger altid på 3 ting når jeg hjælper mine kunder med at rekruttere, med særligt fokus på punkt 2 og 3.

1. Job-match

2. Boss-match

3. Kultur-/værdi-match

Job-match

Jobmatch er når der er match mellem de kompetencer og erfaringer der efterspørges og de kompetencer som udbydes, MEN jeg er faktisk mere optaget om de rigtige talenter er til stede og dermed hvad det er der DRIVER folk i deres arbejde. Grunden til at jeg er mere optaget af talenter end erfaring og kompetencer er FORDI jeg ved at mange mennesker har siddet årevis i jobs de ikke er de bedste til at udføre, og ikke nødvendigvis har talenterne i spil i. Derfor ender de med at knokle unødigt meget med det de laver, og ressourcerne rækker ikke lige så langt, som hvis de har deres talenter i spil, også selv om de på papiret (CV’et) har erfaringen og kompetencerne.

Boss-match

Boss-match handler om at der er et match mellem den leder, som jeg rekrutterer for, og den kandidat som I vælger. For at rekrutteringen skal blive en langvarig, gensidigt lykkelig omstændighed for begge parter, når I skal finde nye medarbejdere til jeres organisation, er det vigtigt at have fokus på at der er et match mellem den respektive leder og den valgte kandidat.
Jeg kigger på om leder og medarbejder har nogle fællesnævnere i deres talentpakker. Det er vigtigt for at kunne forstå og have respekt og sympati for hinanden. Samtidigt er det vigtigt at vi ikke kun rekrutterer medarbejdere til vores teams der ligner os selv fuldstændigt, og ofte kan der være brug for helt andre talenter i teamet.

Den største udfordring kommer når den enes non-talenter matcher den andens toptalenter. I så fald kan man udvikle allergi overfor hinanden. Det forsøger jeg derfor at undgå.


Det kulturelle match mellem organisationen og kandidaten

At varetage en stilling i en specifik virksomhed kræver efter min mening matchende værdier og kultur, hvis det skal føles godt at gå på arbejde. Erfaring og uddannelse kan være rigtig fine at have fokus på, men det er det personlige og kulturelle match der er fundamentet for at ansættelsen bliver en længerevarende ansættelse.

Min erfaring er at topperformere ikke nødvendigvis er topperformere i alle virksomheder. Deres performance afhænger af konteksten vi sætter dem ind i. En meget succesfuld produktchef i én virksomhed bliver headhuntet til en anden, men ender ikke nødvendigvis med at skabe samme resultater det nye sted.

Fokus på det kulturelle match starter allerede i jeres stillingsannonce

Allerede i stillingsannoncen skal man kunne mærke hvem I er. Det bør man tænke over, også hvis man bruger gamle stillingsopslag ”fra skuffen” til at få lavet det nye. Gør altid meget ud af at beskrive hvad det er kandidaten ”får” og ”ikke får” i denne stilling. Hvem I er som organisation og som team. Hvad jeres DNA er. Brug ord som er meget dækkende for hvem I er og hvordan I opererer. Jo mere virkelighedsnære I er, jo tættere vil I komme på at være magnetiske overfor præcis den kandidat som er et godt match til jeres organisation og team.

En klassisk fejl man ser i mange stillingsannoncer er, at de lister en virkelig lang ønskeseddel på hvad den nye kandidat skal kunne, og en meget formel beskrivelse af hvem de selv er som virksomhed. I disse tilfælde begrænser man sine chancer for, allerede i søgningsfasen, at få de rigtige kandidater til at søge, samt sortere dem fra, som ikke alligevel burde have søgt stillingen.

Jeg har mange gange oplevet at spørge kandidater hvorfor de har søgt stillingen, og så svarer de ”fordi jeg i stillingsannoncen kunne læse at I har fokus på xyz (det vi forsøgte at kommunikere at den givne virksomhed står for) og det tiltrak mig”. I disse tilfælde ved jeg at vi med vores annonce har gjort en forskel for søgningsprocessen.

Med andre ord. Det betaler sig at lægge kræfter i at lave en god stillingsannonce. En annonce som fortæller om, præcis hvad man som jobsøger får hos jer som virksomhed.

Rigtig god arbejdslyst. Har du lyst til at læse mere om rekrutteringssamtaler så læs med her i bloggen: Ligger rekrutteringssamtalerne neders på din prioriteringsliste.

Har du spørgsmål til bloggen eller til min måde at rekruttere på er du velkommen til at kontakte mig på anne@talentconsult.dk


Der findes ikke dårlige medarbejdere. Men der findes fejlplaceringer. Når jeg rekruttere nye medarbejdere til virksomheder, er det netop den kabale, jeg har fokus på, går op. At man finder de rette talenter til det rette team og de rette funktioner. En vellykket rekruttering er derfor oftest en skræddersyet proces. Der er alligevel nogle ting, som går igen.

En rekruttering af en ny medarbejder er den enkeltstående handling, hvor du har mulighed for at skabe størst udvikling i din organisation eller team. Omvendt er det også her, du er i høj risikozone for at lave fejl.

Lad mig først lige slå fast: Der findes ikke dårlige medarbejdere. Alle har efter min overbevisning en unik talentpakke og et særligt potentiale, der kan gøre dem til et aktiv på arbejdsmarkedet. Men man kan blive placeret forkert. Eller man kan få forkerte opgavetyper, eller blive placeret i sammenhænge og funktioner, der passer dårligt til den talentpakke, man har. Det er det, jeg som talentekspert ser efter, når jeg hjælper virksomheder med at ansætte de rette kandidater.

Jeg har som talentekspert arbejdet med rekruttering, teamudvikling og ledelsesrådgivning på en række større og mindre virksomheder.

Og noget af det allervigtigste for en succesfuld rekruttering er at man som leder forud for samtalerne har gjort sig klart, hvilke talenter man er på udkig efter hos kandidaten. Dette vil i sagens natur variere fra stilling til stilling og alt efter hvilket team, hvilken virksomhed og hvilken lederprofil der er tale om. Men jo skarpere man er på, hvilke talenter, der kan løfte, og hvordan man ønsker de nye kræfter sat i spil i teamet, jo mere gnidningsfrit vil integrationen af en ny medarbejder at gå.

Men ud over talenterne – så er der alligevel nogle ting, jeg altid ser efter hos en kandidat, når vi afholder samtaler.

Her er fire råd, som vil kan være med til at skabe en succesfuld nyansættelse.

1. Vær realistisk i stillingsopslaget

Når man skriver et stillingsopslag, er det vigtigt at holde sig for øje at selvom I gerne vil have det hele, så kan det være en god ide ikke at blive for ambitiøs og ’grådig’ og opsætte en helt masse krav, der er ikke er realistiske i forhold til løn og arbejdsindhold. Især hvis det er en meget specialiseret stilling, Det kunne for eksempel være en QA chef i en specifik branche, hvor I på forhånd ved, at I ikke vil blive oversvømmet med ansøgere. I den anden ende af skalaen har I en stilling ledig, som flere har mulighed for at søge. Det kunne for eksempel være en salgsassistent, og man kan føle sig sikker på, at der vil komme mange ansøgninger. Her vil man med fordel kunne skrue lidt op for kravene, så I ikke drukner i ansøgninger,

2. Vægt talenter og intelligens over erfaring


En intelligent kandidat med de rigtige talenter kan ofte lære nye ting hurtigt og være en ligeså god kandidat som den erfarne kandidat. I det hele taget er det i dag sådan i langt de fleste stillinger, at udviklingen går stærkt og der er et stort behov for at kunne tage ny læring til sig. Her er intelligens og den rigtige talentpakke endnu vigtigere end en lang erfaring.

3. Led efter ansvarlighed og ejerskab hos kandidaten


Når jeg ansætter, leder jeg ofte efter et talent, der sikre ejerskabs følelsen hos den enkelte. I talenttesten kan vi måle på det ansvarlige talent eller andet, som sikre os at vi får en kandidat der sætter en ære i at sikre, at når han/hun har sagt ja så kan man føles sig sikker på ansvaret for løsningen ligger der indtil andet er blevet bestemt.

4. Har i en holdspiller i stolen?

Der er få stillinger i dag, hvor man ikke i en eller anden udstrækning er en del af noget større på dagligt eller ugentlig basis. Derfor er evnen til at kunne samarbejde en fordel næsten uanset, hvor man vil placere sin kandidat. Der er selvfølgelig stillinger, hvor der ikke er så høj grad af interaktion med et team, men jeg har oplevet selv meget introverte ingeniører som selvom de ikke siger så meget, så er udstrålingen stadig ønsket om at hjælpe andre der, når det er nødvendig. Villigheden til at lytte til andre og tage imod input selv når man føler sig rimelig sikker på allerede at være på rette vej i et projekt.

Læs mere om rekruttering og talentudvikling og om, hvordan man finder den bedste medarbejder HER

For rigtig mange ledere, er rekrutteringssamtalerne en af de opgaver, der ligger i den lave ende på ønskelisten. Jeg hører ofte den formulering, at det med en jobsamtale og rekruttering er lidt som at trække i lotteriet, og med en vanvittig dyr regning og masser af besværligheder, når der ikke er gevinst.

Udgifterne og besværet ved en fejlrekruttering kender de fleste ledere.

Jeg kan godt forstå den oplevelse. For i sin enkelthed betyder jobsamtalen, at man inden for ganske kort tid med et andet menneske, skal være i stand til at gennemskue både om vedkommende har de rette faglige kompetencer, om vedkommende vil passe ind i jobbet, passe til dig som leder, og om man vil få en medarbejder, der vil være sin løn værd. Ofte bliver det en proces, der er kompleks og tidskrævende i en travl hverdag.

Vær bevidst om de svære spørgsmål

Noget af det, der er rigtigt svært for mange ledere er at få stillet de ’svære’ spørgsmål undervejs i rekrutteringsprocessen. Det er faktisk også en af årsagerne til, at kan være en kæmpe fordel at have en ekstern konsulent ved deres side i processen og til samtalen. Men uanset, om man gennemfører jobsamtalerne på egen hånd eller med assistance, så er der meget at hente, ved at være bevidst om de svære spørgsmål.

Det er i sagens natur svært at stille de svære spørgsmål. Når man er ved at lære et andet menneske at kende i alle andre sammenhænge, vil man aldrig starte med at afdække det andet menneskes begrænsninger og svage sider. I en kollegial relation vil et nyt bekendtskab oftest begynde med en fælles interesse og nysgerrighed, der udvides og sidenhen, når trygheden er opstået, vil man langsomt begynde at møde nogle af de personlige udfordringer eller konflikter, der opstår i enhver autentisk relation mellem to forskellige mennesker.

Basis for en langvarig relation

Men en jobsamtale er et helt andet rum. Og du skal som leder vurdere kandidaten, som var det et et produkt, du skulle investere i. Du skal kunne afsøge både fordele og begrænsninger i det andet menneske, samtidig med, at du skal lægge grundstenene til en – forhåbentlig – langvarig og positiv relation. I sådan et rum fravælger mange ledere, at få stillet de svære spørgsmål, som reelt kan gøre dem klogere og give dem større sikkerhed for, at de træffer det rette valg.

En konsulent, der kommer udefra, og som har styr på sin faglighed vil nemlig på respektfuld vis stille de svære spørgsmål – måske endda uden at kandidaten opdager, at det var et svært spørgsmål. Det betyder, at man som leder slipper for at stille dem selv og dermed belaste den spirende relation med kandidaten. Læs om hjælp til rekrutteringsprocessen her.

Hvad er så svære spørgsmål til jobsamtalen?

Det er spørgsmål, der afdækker, hvad kandidaten har svært ved. Hvor de performer bedst. Hvad de forventer af en leder og hvad de på ingen måde vil trives ved. Ved at spørge direkte vil man sjældent få et brugbart svar. Ingen kandidat vil i en jobsamtale, hvor de virkelig ønsker at få jobbet begynde at tale om deres reelle udfordringer eller stille krav til en særlig ledelsesstil. Og dertil kommer, at man heller ikke kan forvente, at de selv har en bevidsthed om, hvor deres særlige talenter og udfordringer ligger.

”Jeg er selvstændig og er dygtig til at samarbejde!”

Er det for eksempel en teamplayer eller en solorytter, der sidder foran jer til ansættelsessamtalen? Her vil de fleste kandidater umiddelbart svare: ”jeg er god til samarbejde og kan sagtens gå selv, når det kræves”.  Et svar, som ikke gør dig meget klogere på, hvor kandidaten placerer sig reelt på den skala.

Derfor kræver det nogle lidt mere indirekte spørgsmål, og at de bliver stillet på måde uden at tillade kandidaten at ’krybe udenom’. Sommetider kan de endda stilles på en måde, der gør, at kandidaten end ikke opfatter det som et ’svært’ spørgsmål.

Som ekspert i talenter og med mange års erfaring med rekruttering og ledelsesrådgivning kan jeg nærmest høre, talenterne tale, når en kandidat svarer på strategiske spørgsmål i jobsamtalen. Det betyder, at jeg ret hurtigt afdækker, om kandidaten er stærk eller svag på afgørende områder.

Læs om talenttesten her.

Kandidaten fra før, der både beskrev sig selv som teamplayer og solorytter vil man for eksempel blive klogere på ved at stille spørgsmålet:

”Hvordan ville dine kolleger beskrive dig?”

Eller lytte nærmere ind til, hvordan han beskriver sin egen rolle i hidtil opnåede resultater. Er det et ’jeg’ eller et ’vi’ der dukker op i hans formuleringer.

Nu kan både en teamplayer og en solorytter være fantastiske medarbejdere, men bevidstheden om, hvor kandidaten er bedst, skaber klarhed og giver mulighed for at træffe et mere bevidst valg, når den endelige kandidat ansættes. Vil du læse mere om rekruttering og teamudvikling, så følg med på bloggen her

Succes et sted og fiasko et andet sted

Jeg har mange gange i mit virke set succesfulde mennesker gå fra et job i en virksomhed til et lignende job i en anden virksomhed, uden nogensinde at høste samme anerkendelse og succes for sin indsats. Og jeg har også set det modsatte, at nogen er gået fra en svær situation i et job til at blomstre i en anden rolle. Forklaringen skal efter min bedste overbevisning findes i den manglende afdækning af den enkeltes talenter samt unikke bidrag.

Historien om Anders Breinholt er efter min mening ingen undtagelse.

Fra succes til fiasko og tilbage igen

I 2007 og 2008 høstede Anders Breinholt stor anerkendelse for sin værtsrolle i radioprogrammet ”De sorte spejdere” med over en million lyttere. Programmet udløste begge år prisen ”Den gyldne mikrofon”. I programmet var Anders Breinholt kendt for at være en lidt grov, åbenmundet vært, der sagde det han havde på hjerte med humor og ironi.

I 2009 skiftede Anders Breinholt sin radiokarriere ud med rollen som morgenvært på TV2s ”Go’ morgen Danmark” og samme år blev han af Ekstrabladets læsere kåret som ”Danmarks dårligste morgenvært”. Ekstrabladets læsere så hellere en karakter som Ole Stephensen tilbage i studiet, og Anders Breinholts ellers så populære skæve humor og ironi synes ikke at have ”taget kegler” hos dette publikum.

Allerede efter lidt over et år på posten som morgenvært skiftede Anders Breinholt rollen ud til fordel for værtsrollen på Natholdet, og blev 3 år senere kåret til årets mandlige tv-vært, for at give folk et godt grin med i seng.

De fleste af os der ser Natholdet, har svært ved at forestille os, at alle ikke elsker Anders Breinholt og hans finurlige og skæve karakter. Så hvordan kan det være at den samme person kan gå fra at være den værste TV-vært til at være den bedste TV-vært på nogle få år?

Han var fejlrekrutteret – ikke vokset

Forklaringen er ikke at en ung TV-vært i løbet af 3 år pludselig er vokset i sine evner og kompetencer. I min optik er der tværtimod tale om en mand som er blevet fejlrekrutteret til jobbet – der var simpelthen ikke et match mellem den sjove og underfundige vært og Go’ Morgen Danmarks seere. Til gengæld var der et præcist match mellem selvsamme person og Natholdets seere. Et program hovedpersonen, selv er med til at producere gennem produktionsselskabet Pinapple.

Denne historie er måske lidt ekstraordinær i dens yderpunkter, men jeg oplever tit at et skifte gør mærkbare og synlige forskelle – både i mindre og tilsvarende skala som for Anders Breinholt.

Grunden er oftest at der er et direkte fejlmatch mellem medarbejder og job eller at der er et delvist fejlmatch mellem medarbejder og job. Det første giver højst sandsynligt utilfredshed og manglende performance og måske en stresssygemelding, mens det sidste kan give rastløshed, manglende arbejdsglæde og til tider manglende resultater.

Pointen med at fortælle Anders Breinholts historie er, at det er utrolig vigtigt for mig at understrege at manglende succes ikke er lige med manglende talenter, men derimod et udtryk for manglende match. Så når du eller dine medarbejder ikke trives eller ikke har succes, så er der en grund til det.

Læs endnu et eksempel på dette i min blog om “To mennesker med samme job der matcher jobbet forskelligt” HER

Du er altid velkommen til at kontakte mig og høre om, hvordan jeg kan hjælpe dig til at sætte ord på dine egne eller dine medarbejderes talenter. Eller hvordan jeg kan hjælpe dig i jeres rekrutteringsproces. Skriv på anne@talentconsult.dk.

Du kan også følge mig på www.talentconsult.dk eller få inspiration på Linkedin HER

Tak fordi du læste med. Du er meget velkommen til at dele min blog med dit netværk.

I et hvert team er der medarbejdere, der har det som fisk i vandet og nyder stor succes, og andre som synes at kæmpe mere med deres rolle og med at få tingene til at lykkedes. Det er afgørende for dig som leder og arbejdsgiver, at du ved hvorfor nogle medarbejdere bare kører derudaf, mens andre synes at kæmpe mere og til tider falder igennem.

En del af forklaringen kan selvfølgelig findes i forskellen på intellekt, uddannelse og kompetencer, som kan have en indflydelse på hvor succesfulde den enkelte medarbejder er i sit job. Disse faktorer har vi dog som regel taget højde for, og når vi ser bort fra de mest begavede medarbejdere, så er det sjældent der vi skal finde den største forskel over en bred kam.

Svaret skal snarere findes i forskellen på deres talentpakker. Det, den enkelte er motiveret og drevet af. At nogle opgaver og sammenhænge giver den ene energi, mens den anden ikke føler sig lige så fyldt op at de samme opgaver og sammenhænge.

Du skal kende deres talenter for at kunne klone dem

Det er præcis i forskellen på hvad den enkelte medarbejder er drevet af, og hvad vedkommende bliver motiveret af, at svaret skal findes.

Og det kan vi måle med en talenttest.

Vi måler simpelthen på hvor den enkelte medarbejder har noget særligt at bidrage med og dermed hvilke arbejdsopgaver og arbejdsomstændigheder, der er et godt match til den enkelte.

Når du leder efter et nyt teammedlem, er det derfor en stor fordel at vide, hvilke talenter der fungerer godt i denne type team, samt hvilke type personer der responderer godt på din lederstil. Men selvfølgelig også hvilke talenter, der vil bidrage med noget I måske ikke har i forvejen.

Jeg kan på alle måder anbefaler at have flere forskellige personprofiler og talentprofiler i et team. Det er ofte med til at gøre teamet mere dynamisk, men i nogle jobtyper kan det være en fordel at der er nogle bestemte talenttyper som går igen.

Der er dog flere faktorer der gør sig gældende, når vi skal afdække hvad der får dine medarbejdere til at føle sig som fisk i vandet.

En succesfuld medarbejder har et match mellem talenter og job

Hvorvidt din medarbejder er succesfuld i sit job afhænger nemlig af om der er match på flere af nedenstående parametre.


1. JOBMATCH: Er der et match mellem de opgaver din medarbejder skal løse og den talentpakke han/hun har?

2. BOSSMATCH: Er der et match mellem den type leder du er og den måde som din medarbejders talenter er skruet sammen på, og hvad der dermed motiverer ham/hende?

3. KULTURMATCH: Er der et match mellem virksomhedens værdier og den måde virksomheden agerer på, og din medarbejders talenter?

Talenttesten fortæller, hvor dine medarbejdere har noget særligt at bidrage med og hvilke arbejdsopgaver og arbejdsomstændigheder der er et godt match til dem.

Det du derfor med fordel kan gøre er, at du kan teste en eller flere af dine eksisterende medarbejdere inden du går i gang med en rekrutteringsproces. Dermed har du en pejling på hvilke talenter der passer godt ind i din afdeling, og hvad du dermed skal kigge efter i en ny medarbejder.

Jeg har erfaring med dette både i rekrutteringssammenhæng samt i forbindelse med teamudvikling. Du er meget velkommen til at skrive til mig på anne@talentconsult, hvis du er nysgerrig på hvordan indsigten i dit teams talenter helt konkret kan hjælpe dig.

Når vi skal rekruttere nye medarbejdere, er det vigtigt vi gør hvad vi kan for, at der er det højest mulige match mellem kandidaten, og det job vi skal have besat. Men ligeså vigtigt er det, at kandidaten matcher teamet, lederen og organisationen.

Hos en kunde, som jeg rekrutterer for, stillede jeg for nyligt dette spørgsmål. ”Vil du helst have en Palle eller en Per mere i dit team?”

Det gjorde jeg for at udfordre lederen på, hvad hun egentlig havde brug for, men det havde ikke været muligt at svare på det, hvis ikke det var fordi vi først havde været en proces igennem, der gjorde os i stand til at identificere det rette match af kandidat, team, leder og organisation.

Hvad havde vi afklaret?

Lederen: Jeg har hjulpet virksomheden med at rekruttere i flere år, og da det er 6. gang jeg sidder sammen med denne leder og rekrutterer til hendes teams, kender jeg hende rimelig godt. Ligesom hun har en god selvindsigt og styr på sin egen talentpakke. Det kan være en god ide, at du selv som leder bliver testet eller får talt din profil igennem, inden du går i gang med at sætte holdet.

Teamet: Vi havde talenttestet alle teammedlemmerne i forbindelse med rekrutteringsprocesserne, og vi har derfor et godt overblik over, hvad der driver det enkelte teammedlem. Vi ved hvordan det enkelte teammedlem motiveres, og hvilken samlet talentpakke, der ligger i teamet allerede.

Virksomheden: I forbindelse med udarbejdelse af annoncen havde vi fået fuldstændig styr på, hvad det er virksomheden kan tilbyde sine ansatte, samt hvilken betydning direktørens ledelsesstil, og den pågældende leders stil har på de mennesker vi ansætter.

Vi havde også styr på hvilke talenter, som går igen i virksomheden generelt og hvilke talenter som er ret gode at have, for at klare sig i den pågældende stilling. Vi stod nu med 2 kandidater, som begge passede ind på hver deres måde. Den ene minder meget om et teammedlem som hedder Per (fiktivt navn) og den anden minder i talentpakken om et teammedlem som hedder Palle.

Kandidaternes faglige profil: Det var to meget stærke kandidater, som begge fagligt kan det vi skal bruge, men de er samtidigt stærke på hvert deres område rent personlighedsmæssigt. ”Vil du helst have en Palle eller en Per mere?”, lyder spørgsmålet derfor fra mig til den leder, jeg rekrutterede sammen med.

Kandidaternes personprofil og talenter: Palle er meget ordentlig og grundig og du kan være helt sikker på, at alting er efterladt ude hos kunden med 110% sikkerhed og ordentlighed (Virksomheden arbejder med sikkerhedskritiske produkter, så det er ret væsentligt her). Til gængæld vil du kunne opleve at denne kandidat potentielt set kan være lidt firkantet og ufleksibel, ligesom du indimellem oplever det hos Palle.

Per er virkelig fleksibel, altid meget tjenstvillig og ekstremt snakkesalig ude hos kunderne og fixer tingene på den halve tid, men der er også flere ting som falder mellem 2 stole hos ham, da han ikke går så højt op i detaljerne.

Det kræver selvindsigt at ansætte den rigtige medarbejder

Lederen som også kender sin egen talentprofil rigtig godt og som tidligere har fortalt mig, at den lidt kantede facon Palle indimellem kan have uden at ville det, kan trigge hende og hendes egen måde at være i jobbet og livet på. Lederne der har arbejdet med sig selv og sit team, har dog nok selvindsigt til at erkende, at hun og teamet faktisk er bedst tjent med en Palle mere, selvom hendes egen personprofil måske klikker bedre med Per.

Vi endte med at ansætte en ”Palle” mere og det vidste sig at være den helt rigtige beslutning, men det kræver meget af en leder og en organisation, at tage en beslutning som ikke nødvendigvis er den første indskydelse og det der passer bedst på et personligt plan. Det kræver også, at man har en rekrutteringskonsulent som man har tillid til, og som formår at stille én de rigtige spørgsmål på det rigtige tidspunkt, så man udfordres på sit ståsted.

Har du øje på helhedsbilledet når du rekrutterer? Kender du dig selv, dine teammedlemmer og din organisation godt nok til at tiltrække de rette medarbejdere?

En stor del af en vellykket rekruttering ligger i at have afdækket dig selv og dine talenter samt din organisation, og det er dermed meget lettere at finde det rette match til dit team.

Talenttesten er et rigtig godt værktøj til at måle på dine medarbejders primære drivers

Talentesten er et unikt værktøj, når vi skal blive klogere på hvad der er vigtigt for vores medarbejdere, hvad de er drevet af og hvad der motiverer dem. Derfor er det en genvej til at gennemskue om der er et godt match mellem din medarbejder, deres arbejdsopgaver, de forventninger der er til dem, din personkarakteristik som leder og virksomhedens DNA.

Talenttesten fortæller, hvor dine medarbejder har noget særligt at bidrage med og hvilke arbejdsopgaver og arbejdsomstændigheder, er er et godt match til dem.

Giv mig et kald på 31317244 eller skriv til mig på anne@talentconsult.dk hvis du vil høre mere om, hvordan man bruger indsigten om menneskers talenter til at skabe gode match i din rekrutteringsproces.