Vi ved fra Gallup internationales studier med Don Clifton og Marcus Buckingham ved roret, at medarbejdere som har deres toptalenter i spil levere mere end dem som ikke har. Vi ved også at kun en femtedel af medarbejderne har deres top 3 talenter i spil, så der er virkelig et stort potentiale at opnå alene ved at få kendskab til dine teammedlemmers talenter.

Men hvordan ved du om dine medarbejdere har deres talenter i spil?

Overordnet set så giver det energi at have vores talenter i spil mens det dræner os for energi, når vi ikke har mulighed for at bruge os selv og vores talenter.

Så derfor skal du som leder holde øje med om dine medarbejdere har deres talenter i spil.

Det gør du selvfølgelig ved at tale med dine medarbejder om deres motivation og engagement. De er jo de bedste til at mærke det.

Derudover kan I få taget en talenttest, så medarbejderen og du som leder får et sprog for talenterne og et værktøj at arbejde ud fra. Læse mere HER

Alternativt kan du holde øje med følgende:

Gode indikatorer på at din medarbejder har sine talenter i spil


1. Når din medarbejder er begejstret og FYLDT med energi

Når en medarbejder har et eller flere af sine talenter i spil vil han ofte opleve stor begejstring og føle sig i flow. Det føles nemt og meningsfyldt at udføre opgaverne. Du vil opleve engagerede og motiverede medarbejdere, når de har deres talenter i spil. Vi oplever at kunne arbejde mere og have flere timer i døgnet og føler sig mindre stresset.

2.Når dine medarbejder oplever det giver mening

Når du oplever at dine medarbejder føler at ”det I har gang i” i teamet giver mening for dem, er det typisk også et udtryk for at de har deres talenter i spil. Når tingene giver mening føler de føler sig stimuleret. Meningsdannelse er meget vigtigt for os når vi skal flytte os. Vi skal forstå før vi kan gå (flytte os). Hvis dine medarbejdere ikke vil med, så er det typisk fordi de ikke forstår det der sker udfra deres talenters logik.

3. Er når de gør noget selvom du har bedt dem om at lade være.

Det er en naturlov at vi forsøger at bringe vores talenter i spil, der hvor vi øjner en åbning for det. Når vi har muligheden for at bringe vores talenter i spil, så er det næste umuligt at lade være. Det er dog ikke altid at det er imødeset med begejstring fra vores omverden. SÅ din opgaver som leder er af finde ud af hvordan du kan hjælpe din medarbejder med at balancere sit talent (der hvor det er for meget af det gode) samt hvor du kan bruge det konstruktivt. Find ud af hvor du kan bruge det positivt, som i andre sammenhæng er negativt. Et talents nytteværdi afhænger af konteksten.

4. Der hvor de er anderledes end resten af teamet

Når et teammedlems talenter ikke ligner resten af teamet er der en stor sandsynlighed for at nogle (og måske også dig selv som leder) kan have en allergi på dem. Især hvis det er vores egne non-talenter de repræsenterer. Hvis teammedlemmet altid har nej-hatten på mens resten af teamet ofte har ja-hatten på, kunne det være det vurderende talent som er på spil. Hold øje med hvor I jeres fødekæde I kan have gavn af dette talent og bring det i spil her.

Gode indikatorer for at dine medarbejdere er i gang med at bruge deres NON-talenter

De føles tunge og energiforladte

  • Det der bliver produceret er upræcist og måske fejlbehæftet
  • Der sker ingen udvikling eller innovation
  • Det er svært at få afsluttet

Vil I i gang med at arbejde talentbaseret med jeres team, så tøv ikke med at ringe på telefon 31317244 eller skriv til anne@talentconsult.dk

T

Vi ser det hele tiden. Den ene er en fisk i vandet. Den anden klarer sig men kæmper. Hvordan kan det være?

Min kollega Mette Rosa fra HR Consult og jeg var i en årrække været leverandør på et talentudviklingsprogram hos en større vindmølleproducent, og oplevet at talentcoache 2 medarbejdere i enslydende stillinger.

Via vores talenttest har vi kunnet konstatere at de 2 forskellige personer i samme stilling havde MEGET forskellige talentprofiler. Begge to klarer sig rigtig godt i deres job og leverer et stykke arbejde, der havde kvalificeret dem til kandidater på talentudviklingsprogrammet, MEN der holdte ligheden også op.

Den ene ELSKEDE sit job og syntes at det han lavede, var verdens fedeste opgaver. Den anden syntes, at hans job var ret så hårdt og brugte mere energi end han havde med hjem. Han havde endda været sygemeldt med stress for en kortere periode, før jeg mødte ham.

Fra good to great

De var altså to personer med meget forskellige talentprofiler som BEGGE var lykkedes med at præstere godt i deres job, men kun den ene trives med det, mens den anden var ved at gå ned på det. Ham der trivedes godt i jobbet, havde en talentprofil med mange ”hurtige” og problemknusende talenter og trivedes rigtig godt med projekter hvor der var mange brandslukninger. Han fik nærmest et kick af at komme på arbejde med et bjerg af udfordringer, der skulle løses sammen dag og gå hjem og kunne klappe sig selv på skuldrende over alle de udfordringer han havde vendt til løsninger. Han der ikke trivedes, havde mange tænkende og researchende talenter og holdte enormt meget af at udtænke en god og holdbar plan, som kunne implementeres på den lange bane, og hvor han kunne være med til at sikre solide løsninger og dermed undgå så meget brandslukning.

Vi kan tilpasse jobbet til manden og ikke omvendt

Da vi havde identificeret disse forskelle og fundet ud af hvad de hver især trivedes allerbedst med, kunne vores mand der ikke trivedes heldigvis fordi organisationen var så stor, gå til ledelsen og få forklaret hans ny erkendelser om sig selv og dermed blive tildelt nogle projekter i deres opstartsfase, hvor det var vigtigt at der sad en dygtig projektarkitekt, der kunne designe en proces, med så få fald grupper som muligt.

Med andre ord. Det ER muligt for dig, at for rykket rundt på nogle opgaver hos dine medarbejdere, så der bliver et endnu bedre match mellem talentpakke, styrker og jobindhold og så medarbejderne dermed skabe bedre resultater, men det kræver at I kender deres talenter og ved, hvad de er drevet af.

Læs også min blog om Anders Breinholt, der var en succes i det ene job og en fiasko i det andet HER

Du er altid velkommen til at kontakte mig og høre om, hvordan jeg kan rådgive dig til at sætte ord på dine egne eller dine medarbejderes talenter på anne@talentconsult.dk.

Du kan følge mig på www.talentconsult.dk eller få inspiration på Linkedin HER

Tak fordi du læste med og del meget gerne min blog med dit netværk.

Ved at forstå dine medarbejders talenter og det de er drevet af, kan du og de skyde genvej til de ressourcer der ligger i direkte forlængelser af dem de er. 

Mange virksomheder bruger mange ressourcer på at formulere virksomhedens værdier, vision og mission, men de fleste af os ved godt, at selv de mest inspirerende af dem, har en tendens til at forsvinde fra medarbejdernes bevidsthed i løbet af den travle arbejdsdag.  

Det medarbejderne i virkeligheden har brug for, for at føle sig engageret i deres arbejde, er at opleve at deres arbejde giver mening og at de får mulighed for at bruge sig selv i overensstemmelse med egne værdier, livsambitioner og karrieredrømme. Det giver strøm på systemet og et ekstra gear at køre på. 

Når den enkelte medarbejder oplever en personlig følelse af at deres arbejder giver mening og tjener et formål de kan identificer sig med skaber det engagement og tilfredshed. Det skaber bedre resultater og er mere loyale medarbejdere.  

Sådan afdækker du, hvad der er vigtigt for den enkelte medarbejder 

Ved at identificere dine medarbejders talenter og åbne arbejdsmæssige muligheder for dem, hvor de kan have deres talenter i spil, skyder du en genvej til deres allerstørste potentiale 

Den letteste måde at få afklaring på talenter er ved at bruge en personlighedstest. Jeg er uddannet i og certificeret til at bruge Talent Indikator testen og den kan du læse mere om her.  

Har du ikke mulighed for at investere i at få testet dine medarbejdere, så kan du kan også afdække deres talenter gennem en samtale med den enkelte medarbejder. 

Stil din medarbejder følgende spørgsmål:

1. Hvad er du god til? 

Hvilke arbejdsopgaver kræver mindre indsats fra din side? Hvad har du gennem hele din karriere fået bemærkninger omkring? 

2. Hvad elsker du at lave? 

På en typisk arbejdsuge, hvad ser du frem til at gøre? Hvad ser du på din kalender, der giver dig energi? Hvis du kunne designe dit job uden begrænsninger, hvordan ville du så bruge din tid?  

3. Hvad føles mest nyttigt?  

Hvilke arbejdsresultater gør dig mest stolte? Hvilke af dine opgaver er mest kritiske for dit team eller organisationen? Hvad er de højeste prioriteter for dit liv, og hvordan passer dit arbejde ind? 

4. Hvad skaber en følelse af fremdrift?  

Hvornår flytter du dig mest? Hvilke opgaver oplever du har det fremtidsperspektiv du godt kunne tænke dig i dit job? 

5. Hvilken form for relation har du brug for 

Hvordan har du relation til andre? Hvilke arbejdspartnerskaber er bedst for dig? Hvad vil et kontor af dine yndlingsfolk se ud? Hvordan vil du gerne ledes? 

Afdækningen af dine medarbejders talenter tjener det formål, at få afdækket hvad der driver og motivere den enkelte. Når du har afdækket hvornår dine medarbejdere føler sig særligt motiverede, så har du samtidigt afdækket de områder deres hjerner har lettest med at fungere. Får vi opgaver, hvor vi kan bruge vores talenter, finder vi dem motiverende og spændende. Får vi opgaver, som falder uden for disse områder, finder vi dem demotiverende og er dermed mindre effektive.